De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Deze wet omvat een aantal maatregelen die direct invloed hebben op uw salarisadministratie. Wat is er precies verandert en waar moet u rekening mee houden in uw administratie? Hieronder lichten we de volgende onderwerpen toe:

• Verruiming ketenbepaling: weer 3×3
• Transitievergoeding
• Regels voor het oproepen van oproepkrachten
• Aanbod vaste uren na 12 maanden oproepen
• Ontslagrecht
• De hoge en lage WW-premie
• Payrolling

Verruiming ketenbepaling: weer 3×3

Vanaf 2020 mag u weer 3 tijdelijke contracten aanbieden in 3 jaar. Wanneer een werknemer langer dan 6 maanden uit dienst is geweest, begint de keten weer opnieuw en mag u dus opnieuw 3 tijdelijke contracten in 3 jaar aanbieden. Is de onderbreking tussen de contracten 6 maanden of korter, dan wordt de hele periode meegeteld in de maximale duur van 3 jaar.

Let op als in uw cao afwijkende regels staan over bijvoorbeeld het maximum aantal contracten, de maximale duur of de onderbrekingstermijn, dan gelden de regels uit de cao. 

Transitievergoeding

Met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans, heeft heeft een werknemer vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij het beëindigen van het dienstverband. U bent dus vanaf 1 januari 2020 altijd verplicht een transitievergoeding te betalen in de volgende gevallen:

• u ontslaat een werknemer in de proeftijd
• u biedt een werknemer met een contract voor bepaalde tijd geen nieuw contract aan.
• u ontslaat een werknemer (met goedkeuring van het UWV)

Aan werknemers die zelf de arbeidsovereenkomst opzeggen of een nieuwe arbeidsovereenkomst niet accepteren hoeft u geen transitievergoeding te betalen.

De berekening van de transitievergoeding is per 2020 versimpeld. U betaalt voor elk jaar dienstverband 1/3 bruto maandsalaris. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur. 

U gaat dus meer kosten krijgen voor werknemers waarbij het dienstverband binnen 2 jaar wordt beëindigd. 

Regels voor het oproepen van oproepkrachten

Vanaf 2020 bent u verplicht oproepkrachten uiterlijk 4 dagen van te voren op te roepen. (Dit kan in een CAO worden verkort tot 24 uur van te voren). Wordt de werknemer toch niet opgeroepen, dan heeft de werknemer alsnog recht op het loon voor de uren waarvoor hij was opgeroepen.

Aanbod vaste uren na 12 maanden oproepen

Met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans, moet u oproepkrachten die een jaar voor u als oproepkracht hebben gewerkt een arbeidsovereenkomst aanbieden voor het gemiddelde aantal gewerkte uren van het voorgaande jaar. 

Als een contract met een oproepkracht 12 maanden heeft geduurd, bent u verplicht om de oproepkracht schriftelijk of elektronisch een contract met vaste uren aan te bieden. De aangeboden uren moeten minimaal het gemiddeld aantal uren zijn van de afgelopen 12 maanden. U kunt dan een gemiddeld aantal uren aanbieden per week, per maand, maar ook per jaar.

Dit aanbod moet gedaan worden binnen één maand na afloop van de periode van 12 maanden. De werknemer is niet verplicht om dit aanbod aan te nemen. Er zijn ook veel werknemers die graag de flexibiliteit en vrijheid van een oproepcontract willen behouden. U kunt in uw aanbod dus ook duidelijk aangeven dat het niet verplicht is om op dit aanbod in te gaan. Hierbij is wel van belang dat er de werknemer vrij is in zijn keuze.

We kunnen u helpen met het opstellen van een sjabloon om dit urenaanbod te doen. Ook hebben we de mogelijkheid van een word-koppeling waarmee u heel eenvoudig zo’n schriftelijk aanbod kunt maken op basis van het sjabloon.

Let op! Als de werknemer kiest voor de oproepovereenkomst, dan moet u wel elke 12 maanden de werknemer een aanbod voor vaste uren aanbieden.

Ontslagrecht

Het is makkelijker geworden om werknemers via de rechter te ontslaan. Vanaf 2020 kunt u een combinatie maken van meerdere redenen (ontslaggronden).

De hoge en lage WW-premie

Als werkgever betaalt u vanaf 1 januari 2020 voor iedere werknemer 2,94% of 7,94% aan premies. De hoge premie geldt voor flexibele krachten en de lage voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met vaste urenomvang. 

Heeft u een werknemer met een contract voor bepaalde tijd, die goed presteert? Door hem of haar al eerder een contract voor onbepaalde tijd te geven met vaste uren, bespaart u elke maand weer 5% aan premies!

Voor de volgende groepen werknemers is de lage ww-premie altijd van toepassing:

• werknemers die een BBL opleiding volgen en waar u het leerbedrijf bent. U moet de praktijkovereenkomst tussen u, de opleiding en de leerling bewaren in uw administratie.
• werknemers jonger dan 21 jaar die niet meer dan 52 uur per maand werken. (Dit wordt per maand getoetst)

De lage premie kan worden herzien als:

• het dienstverband binnen 2 maanden na aanvang eindigt.
• als de werknemer in het kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond heeft gekregen ten opzichte van de contractueel overeengekomen uren (tenzij hij gemiddeld 35 uur of meer per week werkt).

Heeft u werknemers die maandelijks wisselende uren maken en u wilt toch enige flexibiliteit behouden en toch 5% minder premies betalen, neem dan s.v.p. contact op. Wellicht kunnen we met u een constructie vinden waarbij dit beide mogelijk is.

Payrolling

Voor payrolling geldt per 2020 dat de payrollmedewerker recht heeft op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de inlener in dienst zijn. Het doel hiervan is dat payrolling niet meer gebruikt gaat worden om te besparen op de loonkosten. Payrolling zal gezien moeten worden als een manier om werkgevers te ontzorgen.