Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid - Van Winssen Personeel en Salaris

Wet werk en zekerheid

De Wet werk en zekerheid regelt onder andere het volgende:

  • Proeftijd
  • Concurrentiebeding
  • Aanzegtermijn
  • Loondoorbetaling
  • Contracten voor bepaalde tijd
  • Opzeggen van de arbeidsovereenkomst
  • Transitievergoeding (ontslagvergoeding)

 

De proeftijd:

Bij contracten met een duur van maximaal 6 maanden of korter mag u geen proeftijd hanteren. Bij contracten langer dan 6 maanden mag u 1 maand proeftijd hanteren. Bij contracten voor 2 jaar of langer of voor onbepaalde tijd mag u een proeftijd van 2 maanden hanteren.

 

Het concurrentiebeding

Om het voor een werknemer met een tijdelijke baan makkelijker te maken om een nieuwe baan te vinden, heeft de wetgever het concurrentiebeding slechts in een beperkt aantal gevallen nog toegestaan. Een concurrentiebeding (en ook een relatiebeding) mag alleen nog maar in een contract voor bepaalde tijd worden opgenomen als er een schriftelijke motivering wordt gegeven waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is uit zwaarwegende bedrijfsbelangen. Bij contracten voor onbepaalde tijd is toepassing van een concurrentiebeding (of relatiebeding) wel toegestaan.

 

De aanzegtermijn

Bij afloop van contracten van 6 maanden of langer moet u minimaal 1 maand voor het einde van het contract de werknemer schriftelijk informeren of het dienstverband wordt voortgezet en zo ja onder welke voorwaarden dat is. Bij het niet (tijdig) aanzeggen loopt de werkgever het risico op een boete van 1 bruto maandsalaris. De boete dient door de werknemer te worden gevorderd bij de werkgever. Het recht op deze vordering vervalt 2 maanden na het einde van het contract.

Loondoorbetaling

Bij nulurencontracten en min-max contracten kunt u een artikel opnemen dat er gedurende de eerste 26 weken geen loon hoeft te worden betaald als geen arbeid is verricht. Voor de Wet werk en zekerheid kon die periode van 26 weken in een cao worden verlengd. Vanaf 2015 kan dat alleen nog maar voor functies met incidentele werkzaamheden.

 

Contracten voor bepaalde tijd

U kunt maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd overeenkomen in een periode van 2 jaar. Pas na een tussenliggende periode van meer dan 6 maanden kunt u weer contracten voor bepaalde tijd overeenkomen.

 

Opzeggen van de arbeidsovereenkomst

Ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaat voortaan altijd via UWV. Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter.

 

Transitievergoeding

Bij arbeidsovereenkomsten die in totaal minimaal 2 jaar hebben geduurd en die op initiatief van de werkgever worden opgezegd of niet worden verlengd, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding). De vergoeding is 1/6 maandsalaris per 6 maanden. Na 120 maanden wordt de vergoeding verhoogd naar ¼ maandsalaris per 6 maanden. Dit geldt niet voor werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken of bij ontslag met wederzijdse goedkeuring.

Vanuit de Wet werk en zekerheid moet een werkgever aan de werknemer een transitievergoeding (ontslagvergoeding)  betalen als de totale duur van de arbeidsovereenkomst(en) 2 jaar of langer is geweest in de volgende gevallen:

  • opzegging door de werkgever;
  • ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever;
  • niet voortzetting op initiatief van de werkgever van een van rechtswege geëindigde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
  • als de werknemer het contract opzegt na ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De transitievergoeding geldt dus ook voor werknemers met een tijdelijk contract indien de arbeidsverhouding tenminste twee jaar heeft geduurd.

Bij tijdelijke contracten moeten de periodes van alle contracten mee worden geteld die elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van 6 maanden of minder. Voor contracten van bepaalde tijd hoeven de contracten die eindigen voor 1 juli 2012 en die elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van meer dan 3 maanden niet te worden meegeteld. Als een contract voor onbepaalde tijd is afgesloten voor 1 juli 2015 dan hoeven de contracten met een tussenpoos van meer dan 3 maanden voorafgaand aan 1 juli 2015 ook niet mee te worden geteld.

Als een werknemer voordat hij in dienst kwam eerst via een uitzendbureau (of detachering) bij u heeft gewerkt, dan telt deze periode ook mee voor de berekening van de transitievergoeding.

De transitievergoeding is niet van toepassing bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, maar te verwachten valt dat werknemers niet snel met beëindiging van de arbeidsovereenkomst zullen instemmen indien niet tenminste de transitievergoeding wordt betaald waarop zij recht zouden hebben indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever zou worden opgezegd.

De transitievergoeding bedraagt over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst één zesde maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, en na de eerste 120 maanden een kwart maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Maximaal bedraagt de transitievergoeding € 75.000 of (als dat hoger is) een jaarsalaris.

Onder het maandsalaris wordt verstaan: het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.

Tot 2020 geldt een overgangsregime voor werknemers van 50 jaar en ouder met meer dan tien dienstjaren, waarbij de transitievergoeding wordt gesteld op een half maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar. De overgangsregeling geldt niet voor werkgevers die in het laatste halfjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had.

Eveneens tot 2020 geldt een overgangsregime waardoor werkgevers met minder dan 25 werknemers (gemiddeld in het laatste halfjaar voorafgaand aan het kalenderjaar van het eindigen van het dienstverband) in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen een lagere transitievergoeding betalen indien die bedrijfseconomische redenen verband houden met de slechte financiële situatie van een werkgever. In dat geval kunnen voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding bij het bepalen van de duur van de arbeidsovereenkomst de maanden vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten.

Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst worden maanden waarin de werknemer jonger was dan 18 jaar en waarin de werknemer gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week heeft gewerkt, buiten beschouwing gelaten. Ook worden arbeidsovereenkomsten samengeteld als die elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan zes maanden of indien sprake is van verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn, ook als de opvolgend werkgever geen inzicht heeft in hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.

Geen transitievergoeding is verschuldigd als:

  • de arbeidsovereenkomst eindigt voordat de werknemer achttien jaar wordt en de gemiddelde arbeidsduur niet meer dan twaalf uur per week was;
  • de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of pensioengerechtigde leeftijd of na het bereiken van die leeftijd;
  • indien sprake is van faillissement of surseance van betaling van de werkgever of indien ten aanzien van de werkgever sprake is van toepassing van de wettelijke schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Onder bepaalde voorwaarden kan de transitievergoeding in termijnen worden betaald indien betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.

De transitievergoeding is ook verschuldigd als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Op de transitievergoeding mogen kosten in mindering worden gebracht als de werkgever reeds kosten heeft gemaakt met het doel de werkloosheid te voorkomen of te bekorten, of de inzetbaarheid van de werknemer te vergroten. Hieronder valt bijvoorbeeld outplacement of specifieke scholing (niet de scholing voor het huidige beroep).

De kantonrechter kan afwijken van de transitievergoeding.

Wilt u meer weten naar aanleiding van dit artikel?

Neem contact met ons op en wij vertellen u graag meer.