Waarom u nu al rekening moet houden met de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans

Verlof- en verzuimregistratie in onze zeer complete salaris en hr software

Waarom u nu al rekening moet houden met de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 28 mei heeft de Eerste Kamer de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen. Deze wet gaat in per 1 januari 2020.
Deze nieuwe wet betekent een aantal veranderingen op het gebied van:

  • de duur van contracten
  • de transitievergoeding
  • regels voor het oproepen van oproepkrachten
  • de duur van een oproepovereenkomst
  • payrolling
  • ontslagrecht
  • de hoge en lage WW-premie

 

Verruiming ketenbepaling

Er komt een ruimere regeling voor tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag u een werknemer maximaal drie contracten aanbieden in een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie contracten in drie jaar.

Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).
De nieuwe regels gelden direct per 1-1-2020; voor een arbeidsovereenkomst die eindigt na 1-1-2020 geldt de ketenbepaling van 3 jaar, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1-1-2020.
(Let op als in een cao over dit onderwerp afwijkende regels staan, dan gelden de regels uit de cao)

Het blijft wel zo dat als een werknemer langer dan 6 maanden niet voor u heeft gewerkt, dat u dan opnieuw met de ketenregeling mag beginnen en dus weer 3 contracten voor bepaalde tijd mag geven. Is de pauze tussen de 2 contracten 6 maanden of korter, dan wordt de hele periode meegeteld in de maximale duur van 3 jaar.

Wel kan in de cao voor uw bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode van 6 maanden tot 3 maanden wordt verkort. Dat mag alleen als er sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.

Een paar voorbeelden:

Voorbeeld 1.

U heeft met een werknemer een arbeidsovereenkomst van 1 april 2018 tot 1 april 2019. U verlengt dit tijdelijke contract voor zes maanden van 1 april 2019 tot 1 oktober 2019. Daarna volgt er een derde tijdelijk contract van twaalf maanden van 1 oktober 2019 tot 1 oktober 2020. Nu de beëindiging van het derde tijdelijke contract ligt na 1 januari 2020, is er geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

 

Voorbeeld 2.

U sluit eerst een tijdelijk contract af van één jaar van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Daarna volgt er een verlenging van anderhalf jaar van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021. Na 1 januari 2020 blijft het tweede contract een tijdelijk contract en wordt het geen contract voor onbepaalde tijd. De totale duur van de tijdelijke contracten is wel langer dan twee jaar, maar het moment waarop de periode van twee jaar wordt gepasseerd (1 oktober 2020) ligt na 1 januari 2020.

 

Voorbeeld 3.
U sluit een tijdelijk contract af van twaalf maanden van 1 september 2017 tot 1 september 2018. Hierna volgt er een tweede tijdelijk contract van 2 jaar van 1 september 2018 tot 1 september 2020. Omdat op 1 september 2019 de huidige wetgeving nog van toepassing is, is er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan met ingang van 1 september 2019.
Wet Arbeidsmarkt in Balans
Wet Arbeidsmarkt in Balans
Wet Arbeidsmarkt in Balans

Transitievergoeding

Als u nu als werkgever het dienstverband met een werknemer beëindigd, dan hoeft u hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst is. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij het beëindigen van het dienstverband. U bent dus vanaf 1 januari 2020 altijd verplicht een transitievergoeding te betalen in de volgende gevallen:

  • u ontslaat een werknemer in de proeftijd
  • u biedt een werknemer met een contract voor bepaalde tijd geen nieuw (vergelijkbaar) contract aan.
  • u ontslaat een werknemer (met goedkeuring van het UWV)

Voor werknemers die zelf de arbeidsovereenkomst opzeggen of een nieuwe arbeidsovereenkomst niet accepteren hoeft u geen transitievergoeding te betalen.
Daar staat tegenover dat u mogelijk een lagere transitievergoeding gaat betalen. Vanaf 2020 betaalt u voor elk jaar dienstverband 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband of voor werknemers ouder dan 50 jaar. Nu betaalt u na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar.

De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur. U gaat dus meer kosten krijgen voor werknemers waarbij het dienstverband binnen 2 jaar wordt beëindigd. Heeft u echter een werknemer met veel dienstjaren waar u afscheid van moet nemen? Dan is het wellicht verstandig om te wachten tot 2020 omdat dan de transitievergoeding beduidend lager uit kan gaan vallen.

Voor werkgevers met minder dan 25 werknemers die hun bedrijf willen beëindigen vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd, langdurige ziekte of bij overlijden komt er een compensatieregeling vanaf 2021.

Waar kunt u nu al rekening mee houden?

Bij beslissingen over verlenging van huidige contracten op dit moment, kunt u al rekening houden met deze twee maatregelen. De belangrijkste vragen die u kunt stellen zijn:

  • Verwacht u dat het komende tijdelijke contract niet verlengd gaat worden? Als dat het geval is, dan is het waarschijnlijk verstandig om het komende contract nog te laten eindigen vóór 31 december 2019. U bent dan namelijk geen transitievergoeding verschuldigd.
  • Let op: de arbeidsovereenkomst moet dus uiterlijk 30 december 2019 eindigen om geen transitievergoeding te hoeven betalen.
  • Wilt u zo lang mogelijk contracten voor bepaalde tijd geven (en is uw werknemer op 31 december 2019 nog geen 2 jaar in dienst), dan kunt u nu al een contract aanbieden waarbij u rekening houdt met 3 contracten in een periode van 3 jaar.

Regels voor het oproepen van oproepkrachten

U wordt verplicht oproepkrachten uiterlijk 4 dagen van te voren op te roepen. (Dit kan in een CAO worden verkort tot 24 uur van te voren). Wordt de werknemer toch niet opgeroepen, dan heeft de werknemer alsnog recht op het loon voor de uren waarvoor hij was opgeroepen.

De duur van een oproepovereenkomst

Vanaf 2020 moet u oproepkrachten die een jaar voor u als oproepkracht hebben gewerkt een arbeidsovereenkomst aanbieden voor het gemiddelde aantal gewerkte uren van het voorgaande jaar. Als u nu veel oproepkrachten heeft die al langer dan een jaar voor u werken, dan moet u al deze werknemers dus voor 1 februari 2020 een contract voor de gemiddelde uren aanbieden. Als u uw flexibiliteit wilt behouden, dan moet u nieuwe oproepkrachten dus een contract aanbieden dat van maximaal 12 maanden. Neem gerust contact met ons op als u wilt weten hoe hier het beste mee om kunt gaan.

Ontslagrecht

Het wordt makkelijker om werknemers via de rechter te ontslaan. Vanaf 2020 kunt u een combinatie maken van meerdere redenen (ontslaggronden).

De hoge en lage WW-premie

Vanaf 2020 betaalt u voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren en voor onbepaalde tijd 5% minder premies. Heeft u een werknemer waar u wel verder mee wilt, maar nu nog uit voorzorg contracten voor bepaalde tijd geeft, dan is het verstandig het komende contract te laten eindigen op 31 december 2019 en per 1 januari 2020 een contract voor onbepaalde tijd te geven. Dat scheelt u elke maand weer 5% aan premies!

Voor de volgende groepen is de lage ww-premie altijd van toepassing:

  • werknemers die een BBL opleiding volgen en waar u het leerbedrijf bent.
  • werknemers jonger dan 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken. (Hoe dit precies getoetst gaat worden is nog niet duidelijk.)

De lage premie kan worden herzien als:

  • het dienstverband binnen 5 maanden na aanvang eindigt.
  • als de werknemer in het kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond heeft gekregen. dan in het begin van het jaar contractueel was overeengekomen (tenzij hij gemiddeld 35 uur of meer per week werkt)
  • als de werknemer binnen een jaar na indiensttreding een WW-uitkering krijgt.

Heeft u werknemers die maandelijks wisselende uren maken en u wilt toch enige flexibiliteit behouden en toch 5% minder premies betalen, neem dan s.v.p. contact op. Wellicht kunnen we met u een constructie vinden waarbij dit beide mogelijk is.

Payrolling

Voor payrolling gaat gelden dat de (payroll)medewerker recht krijgt op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de inlener in dienst zijn. Het doel hiervan is dat payrolling niet meer gebruikt gaat worden om te besparen op de loonkosten. Payrolling zal gezien moeten worden als een manier om werkgevers te ontzorgen.

Conclusie:

Voor elke contractverlenging die u nu wilt geven is het verstandig om te beoordelen of u de intentie heeft voor langere tijd met deze werknemer door te gaan en daar de beste contractduur bij te bepalen.

We hopen u met bovenstaande enig inzicht te hebben gegeven in de plannen die er liggen met de Wet Arbeidsmarkt in Balans en de effecten die dit kan hebben op uw beslissingen.
Twijfelt u over wat te doen of wilt u advies van één van onze specialisten? Neem dan zeker contact met ons op!

Wilt u meer weten naar aanleiding van dit artikel?

Neem contact met ons op en wij vertellen u graag meer.